Démission de Zhang Xiaoping : ces trois tendances inacceptables dans l'emploi des gens

Première tendance : dans le travail quotidien, les talents ne reçoivent pas l'attention qu'ils méritent.

Cela ne veut pas dire que l'entreprise de Zhang Xiaoping n'a pas respecté le talent. Après tout, il y a eu des rapports de suivi qui ont clarifié les choses : la position de Zhang Xiaoping au sein de la China Aerospace Science and Technology Co n'était pas si basse, son poste de chercheur était équivalent au niveau de professeur, et l'affirmation selon laquelle il appartenait au « niveau bas des entreprises publiques » n'était pas objective ; son salaire annuel pouvait en effet atteindre 200 000 yuans après impôt et non pas les 120 000 yuans avant impôt annoncés, ce qui, dans le système, n'est pas un salaire bas. Cependant, le départ de Zhang Xiaoping a fait l'effet d'un pavé dans la mare : sa résonance est universelle, et cela suggère que ce même « sentiment d'abandon » sur le lieu de travail n'est pas unique : c'est évidemment important pour l'entreprise, mais cela ne se reflète ni en termes de performances ni d'honneurs. En l'absence d'incitations positives, il y apparition du phénomène dit du « mauvais argent qui chasse le bon ». Ne pas travailler, travailler peu, se laisser aller, faussera inévitablement l'environnement de travail et aura un impact négatif à long terme sur le développement de l'entreprise.

Deuxième tendance : l'indifférence face au possible départ de quelqu'un, qu'on « ne regrette qu'une fois que c'est fait » ; il faut, autant que possible, empêcher la fuite incontrôlée des talents

Il n'y a pas de « valeur d'usage » de Zhang Xiaoping plus claire que celle du Centre de recherche sur l'aérospatiale de Xi'an. Il est également certain que le départ de Zhang Xiaoping est dû au fait qu'il a « eu l'occasion de mieux réaliser sa propre valeur ». Cependant, qu'est-ce qui a poussé son entreprise d'origine à ne pas mesurer sa valeur avec précision à l'avance, mais aussi à l'exagérer par la suite, au point même d'aller jusqu'à affirmer que son départ « aurait une influence sur l'atterrissage habité sur la lune »?

Selon la réponse du président du Sixième Institut de recherche de la Société des sciences et technologies aérospatiales de Chine, cette unité a délibérément exagéré son rôle et sa contribution lorsqu'elle a lancé une procédure d'arbitrage judiciaire en vue de fidéliser la personne. En d'autres termes, exagérer son rôle n'est pas une preuve d'amour pour le talent, mais revient plutôt à en faire un « personnage de cartes ». Il est clair qu'il existe toujours un grand fossé entre la libre circulation des talents au nom du « respect des talents » et le respect des talents auxquels les gens s'attendent vraiment.

Troisième tendance : les insuffisances en matière de « gestion émotionnelle » des employés

Par exemple, le doyen du Sixième Institut de recherche a répondu : « Mais comme il existe de nombreux cadres remarquables, cela n'aura pas beaucoup d'impact sur la situation globale ». Une telle affirmation est peut-être vraie, mais il reste toujours un écart avec une bonne gestion de la part d'un employeur. En fait, tout le monde souhaite être valorisé. Une direction moderne est plus encline à penser que si une entreprise veut exprimer à l'égard de chaque talent l'impression qu'il est « indispensable », il s'agit avant tout de stimuler le sens d'appartenance de celui-ci et de le laisser travailler de tout son cœur et de toutes ses forces. Après tout, personne ne veut être un atome invisible, et certains vivent « en silence », et c'est en particulier le cas des personnes talentueuses.

En fait, les gens ne se sont jamais montrés avares de compliments envers la contribution silencieuse des travailleurs de l'espace de la base. Ils peuvent voir que le développement de l'industrie spatiale chinoise est indissociable de l'esprit d'autosuffisance et de dévouement désintéressé de l'industrie aérospatiale. Le développement de l'industrie aérospatiale chinoise que l'on a vu jusqu'à aujourd'hui est indissociable des « vieux boeufs » qui travaillent depuis des générations. Il est inséparable de leurs décennies d'engouement et de leurs traversées du désert profondes, et c'est le résultat total de gains et de pertes dans lesquels les personnes individuelles n'ont pas leur part. Cependant, nous devons également voir que la situation est en train de changer. D'une part, l'aérospatiale privée commence également à prendre de l'ampleur. C'est précisément lorsque des professionnels sont employés que les talents se tournent vers les entreprises privées où l'espace est vaste, ce qui peut également favoriser le développement de l'aérospatiale en Chine. D'autre part, c'est aussi justement parce que « le monde est si grand » que les chevaux doivent courir vite. Mais cela veut dire aussi qu'ils doivent se nourrir d'une herbe de qualité. C'est la loi naturelle du marché.

La démission de Zhang Xiaoping et les discussions qui ont suivi ne sont rien de plus qu'un rappel du « regard sur le talent » : ce n'est qu'en perfectionnant le mécanisme de gestion, d'utilisation et d'incitation des talents, que l'on pourra véritablement offrir une scène à chacun d'entre eux où ils pourront exercer tous leurs talent qu'on pourra retenir les gens. Cela doit non seulement renverser fondamentalement l'idée qui veut que « si tu ne le fais pas, quelqu'un d'autre le fera », mais également promouvoir davantage le renouvellement de la pensée en matière de gestion d'entreprise. Nous devons non seulement respecter la gestion des performances, mais aussi apprendre la gestion des émotions afin que chaque talent ait le sens de l'honneur professionnel nécessaire. C'est précisément la bonne tradition des entreprises publiques !

Il y a aussi un prix à payer pour la formation des talents et il est dommage que ce soit perdu. Il y a un dicton qui dit que « pour former un pilote, il faut un poids d'or égal à celui de son corps ». Nous comprenons l'anxiété que cause la perte de quelqu'un comme Zhang Xiaoping, mais nous reconnaissons davantage la libre circulation des talents et plaidons pour une gestion des talents dans le cadre institutionnel. Par exemple, pour la fuite des cerveaux dans le système, s'agissant de la démission dans certains ministères, il peut être nécessaire de mettre en place un mécanisme permettant d'éviter les soupçons de ce qu'on appelle un « passage de rivière froide » et d'aller voir ailleurs rien que pour des intérêts personnels. S'agissant de certains talents maîtrisant des brevets et des technologies de base, il serait également judicieux de leur faire une interdiction de concurrence, visant à prévenir la perte de technologies de base. En d'autres termes, face à la libre circulation des talents, il devrait y avoir une réponse institutionnalisée et calme. Sinon, chaque fois que quelqu'un partira, cela va causer beaucoup de problèmes. Cela montre seulement que le marché des facteurs de talents en Chine est encore trop faible.